'포괄임금제'에 대해 설명드리도록 하겠습니다.
『포괄임금제』
산업화가 가속화되는 과정에 있던 1970년대부터
월급에 각종 수당을 포함하여 총액임금의 형태로 임금을 지급한 것이 그 시작입니다.
1970년대에 들어서면서부터 사업장의 포괄임금제 관행을 인정하기 시작하여
1990년대 대법원의 판결로 '포괄임금제'라는 용어를 쓰기 시작하면서 보편적으로 사용되기 시작하였습니다.
이에 따라기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 '제 수당'을 합한 금액을
월 급여액이나 일당으로 정한 것을 포괄임금제라고 부릅니다.
『포괄임금제의 유효성』
대법원은
1. 근로시간의 측정이 어려운 업무일 것.
2. 당사자간 합의가 존재할 것.
3. 근로자에게 불이익이 없이 정당할 것.
위와 같은 요건이 갖춰져야 포괄임금제의 유효성을 인정합니다.
하지만 노동부의 행정해석은 이와 조금 다르게 명시하고 있습니다.
1. 근로자에게 불이익이 없을 것
2. 협약이나 취업규칠 등에 근거가 있거나 개별근로자의 동의가 존재할 것.
3. 제반사정상 정당하다고 인정되는 경우에 한해 유효성 인정
포괄임금제를 언제나 사용할 수 있는것은 아니며
위와 같은 조건들이 갖춰져야 유효성을 인정한다는 입장에 있습니다.
『포괄임금제의 범위』
대부분의 판례는 포괄임금에 포함될 수 있는 임금항목에 대해
'제수당' 이라는 포괄적인 표현을 사용하며 구체적으로 수당의 이름을 열거하지 않거나
'연장 · 야간 · 휴일근로수당 등' 이라고 열거하고 있습니다.
연장근로나 각종 가산수당이 포괄임금제의 범위에 포함될 수 있다는 점을 부정하긴 힘들기에
수당들의 이름을 분명하게 언급하지 않고 '등'이라는 표현을 사용하는 대법원의 판례에 있어서
'연·월차수당'이 퐇함되는지의 여부에 대해 쟁점이 존재합니다.
『포괄임금제의 연 · 월차수당 포함여부』
연·월차휴가수당의 포함여부에 대해서는 일부 부정적인 판례도 존재하나
그에 반해 많은 판례가 포괄임금에 연·월차휴가수당을 포함합니다.
대법원이 보는 중요한 요점으로는 근로자의 '연 · 월차휴가 사용권'이 보장되었는지 여부입니다.
근로자의 연·월차휴가 사용권이 보장되어 있다면
포괄임금제에 포함되어도 휴가권을 박탈하는 것이라고 볼 수 없으며
근로시간산정이 어렵거나 근로자에게 불이익이 없는 경우에 한해
연·월차휴가수당을 미리 포함하여 임금을 지급하는 것이 가능합니다.
『유의사항』
다만 이러한 경우라도 근로기준법에서 보장하는 연 · 월차휴가를 사용하지 못하게 권리를 제한하였다면
이는 올바르지 못한 연·월차휴가수당을 포함한 포괄임금제도임을 유의하여야 합니다.
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